パワハラ防止法（労働施策総合推進法）、どう対策する？

こんにちは！エクシールの今井です。
先日、友人と家で映画鑑賞をしました！
プロジェクターで壁に映画を投影したのですが、とても迫力があって、まだまだ自粛が続く中でも映画館の雰囲気を楽しむことができました！

さて、本日はパワハラ防止法についてお話していきます。

パワハラ防止法の施行とその背景

雇用対策法が2019年5月に改正され、パワハラ防止への措置が雇用管理において義務付けられたことにより、労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律、略して労働施策総合推進法（通称パワハラ法）ができました。

この法律ができた背景には、パワハラ関連の行為に関する相談件数が増えたことが挙げられています。

電通の女性社員がパワハラや長時間労働によって過労自殺に追い込まれる事件がおこるなど、痛ましいニュースを2019年からよく耳にするようになりました。

パワハラ防止法によって、悪意のあるものも、無意識にされてきたパワハラも減少することが期待されています。

パワハラ防止法において、パワハラと定義づけられるのは以下の3項目をすべて満たした時です。

1. 優越的な関係を背景とした
2. 業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により
3. 就業環境を害すること（身体的若しくは精神的な苦痛を与えること）

パワーハラスメント対策が事業主の義務となります！～セクシュアルハラスメント等の防止対策も強化 されます～｜都道府県労働局雇用環境・均等部（室）より引用
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000527867.pdf

1.　優越的な関係を背景とした

優越的な関係とは、職務上の地位が上位の人や、業務上必要な知識や経験が豊富な部下や同僚、部下や同僚からの集団による行為など、抵抗することが困難であるものを指します。

2.　業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により

業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動とは、一般的に見て、言動が明らかに業務上必要ないもの、またはその態様が相当でないものを指します。

3.　就業環境を害すること

就業環境を害することとは、該当の労働者が身体的、または精神的に苦痛を与えられ、労働者の職業環境が不快なものとなり、能力の発揮に重大な悪影響が生じるなど就業するうえで看過できない程度の支障が生じることとされています。

つまり、労働者が暴力や暴言などを受け、体調を崩したり、けがをしたり、ストレスや不安を抱え、快適な環境で働けない状況になった場合は就業環境を害したことになります。

この判断は、平均的な労働者の感じ方を基準とすることが適当とされています。

職場におけるパワハラは、次の6類型を典型例として挙げています。

①　身体的な攻撃

暴行・傷害

②　精神的な攻撃

脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言

③　人間関係からの切り離し

隔離・仲間外し・無視

④　過大な要求

業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害

⑤　過小な要求

業務上の合理性はなく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと

⑥　個の侵害

私的なことに過度に立ち入ること

もちろん、これだけに限らず、問題が起こった場合はこの6分類に該当しなかったとしても、ハラスメントであったかを考える必要があります。

このパワハラ防止法は、大企業では2020年6月1日から、中小企業では2022年4月1日から施行されます。

企業が取るべき対策は？

事業主が取るべき責務としては、労働者がパワーハラスメント問題に対する関心と理解を深め、当該労働者がほかの労働者に対する言動に必要な注意を払うよう研修を行うなどの措置を取ることや、防止の為の広報活動、啓発活動などの措置に協力するように努めなければなりません。

事業主自身も、自らがパワーハラスメント問題に対する関心と理解を深め、労働者に対する言動に注意を払うことが必要です。

厚生労働省では、事業者がパワハラ防止の為に取らなければならない措置について以下を挙げています。

1. 事業主の方針などの明確化及びその周知・啓発
2. 相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
3. 職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応

こちらについては次回のブログで掘り下げていきたいと思います。

まとめ

いかがでしたか？

先月から施行されたパワハラ防止法ですが、この法律ができた背景にはパワハラや長時間労働によって身体、精神疲労や自殺に追い込まれた被害者がおり、被害を訴える人も増えています。

悪意を持ってハラスメントをしている人もいますが、気づかずに無意識にハラスメントをしている人も多いようです。言動をする前に、その言動によって相手がどう感じるかを考えることも重要ですが、被害があったときにすぐに報告し、対処できる相談窓口も必須ですね。

中小企業の方々は、あと2年で施工になりますので、今のうちから準備をしていけると良いですね。

<参考・引用>

職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました｜厚生労働省都道府県労働局雇用環境・均等部（室）
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000611025.pdf

パワーハラスメント対策が事業主の義務となります！～セクシュアルハラスメント等の防止対策も強化 されます～｜都道府県労働局雇用環境・均等部（室）https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000527867.pdf