企業が取るべきパワーハラスメント対策とは？

 こんにちは！エクシールの今井です。
先日エクシールの女子メンバーで飲み会をしたのですが、トウモロコシのてんぷらを初めて食べました！
とてもおいしかったので、また食べに行きたいです(^^)/ 

前回に引き続きパワーハラスメント対策についてお話していきます。

パワーハラスメントとは？

パワハラ防止法において、パワハラと定義づけられるのは以下の3項目をすべて満たした時です。

1. 優越的な関係を背景とした
2. 業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により
3. 就業環境を害すること（身体的若しくは精神的な苦痛を与えること）

※パワーハラスメント対策が事業主の義務となります！～セクシュアルハラスメント
等の防止対策も強化 されます～｜都道府県労働局雇用環境・均等部（室）より引用　https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000527867.pdf

1. 優越的な関係を背景とした

優越的な関係とは、職務上の地位が上位の人や、業務上必要な知識や経験が豊富な部下や同僚、部下や同僚からの集団による行為など、抵抗することが困難であるものを指します。

2. 業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により

業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動とは、一般的に見て、言動が明らかに業務上必要ないもの、またはその態様が相当でないものを指します。

3. 就業環境を害すること

就業環境を害することとは、該当の労働者が身体的、または精神的に苦痛を与えられ、労働者の職業環境が不快なものとなり、能力の発揮に重大な悪影響が生じるなど就業するうえで看過できない程度の支障が生じることとされています。

つまり、労働者が暴力や暴言などを受け、体調を崩したり、けがをしたり、ストレスや不安を抱え、快適な環境で働けない状況になった場合は就業環境を害したことになります。

具体的な内容は前回の記事で詳しく紹介しておりますので、下記をご覧ください。

パワハラ防止法（労働施策総合推進法）、どう対策する？

企業が取るべきパワーハラスメント対策

厚生労働省では、事業者がパワハラ防止の為に取らなければならない措置について以下を挙げています。
下記のサイトを参考、引用しながら、パワーハラスメントに関する対策について説明していきます。

職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました︕～ ～ セクシュアルハラスメント対策や妊娠･出産･育児休業等に関するハラスメント対策とともに対応をお願いします～ ～｜厚生労働省都道府県労働局雇用環境・均等部（室）

★ 事業主の方針などの明確化及びその周知・啓発

①  パワーハラスメントの内容や、それを行ってはならない旨の方針を明確化し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発すること

〇取組例

• 事業主が定めたパワハラやセクハラなどを行ってはならない方針を規定し、就業規則など、社内ルールを定めたものに記載する
• 社内報、パンフレット、ポスターなどでハラスメントの内容や発生原因を記載し、禁止する旨を周知する
• 労働者に対して、職場におけるハラスメント発生原因や背景に関する講習を行う

② パワーハラスメントの行為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則などの文書に規定し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発すること

〇取組例

• 就業規則など、社内ルールを定めたものに、ハラスメントを行ったものに対する懲戒規定を決め、労働者に周知する
• ハラスメントを行ったものは、その規定の適用対象になる旨を明確化し、労働者に周知する

★ 相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

③ 相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること

〇取組例

• 相談に対応する担当者をあらかじめ定め、労働者に窓口があることを周知する
• 相談に対応するための制度を設ける
• 外部の期間に相談への対応を委託する

④ 相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること

〇取組例

• あらかじめ、事案に対応する部署と、相談窓口との連携をとり、対応の手順を明確に定める
• 相談窓口の担当者に対し、相談を受けた場合の対応について研修を行う
• パワーハラスメントが実際に生じている場合だけでなく、発生の恐れがある場合や、パワーハラスメントに該当するか否か微妙な場合であっても、広く相談に対応できるようにする

★ 職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応

⑤ 事実関係を迅速かつ正確に確認すること

〇取組例

• 事実確認にあたって、当事者の言い分、希望などを十分に聴く（相談者が行為者に対して行為を許容する、調子に合わせるような言動を行っていたとしても、その事実が必ずしもハラスメントを受けた事実を否定する理由にはならないことに留意する）
• 被害の拡大を防ぐため、相談があったら事実確認は迅速に開始する
• 事実確認が困難な場合は第三者機関に紛争処理を委ねるなどの対策も考えておく

⑥ 事実関係の確認ができた場合には、速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行うこと

〇取組例

• 事案の内容に応じて対応を行う
  パワハラ、セクハラの場合は、被害者、行為者間の関係改善に向けての援助、引き離すための配置転換、行為者の謝罪、被害者の労働上不利益の回復、メンタルヘルス不調の相談対応などの措置をとる

⑦ 事実関係の確認ができた場合には、行為者に対する措置を適正に行うこと

〇取組例

• 就業規則などに記載したハラスメントに関する規定に基づき、行為者に対して必要な懲戒や措置をとる
• 被害者と行為者間の関係改善に向けての援助、被害者と行為者を引き離すための配置転換、行為者の謝罪などの措置をとる

⑧ 再発防止に向けた措置を講ずること

〇取組例

• ハラスメントを行ってはならない方針や、ハラスメントを行った場合の懲戒内容、厳正に対処する旨の方針を、社内報やポスター、ホームページなどに改めて記載したり、配布する
• 労働者に対してハラスメントに関する意識を啓発する研修や講習を改めて行う

★ 併せて講ずべき措置

⑨ 相談者、行為者などのプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、労働者に周知すること

〇取組例

• 相談者と行為者のプライバシー保護のために必要な研修を行い、マニュアルに基づいて対応する
• プライバシー保護のために必要な措置をとっていることを労働者に啓発する

⑩ 事業主に相談したこと、事実関係の確認に協力したこと、都道府県労働局の援助制度を利用したことなどを理由として、解雇その他不利益な取り扱いをされない旨を定め、労働者に周知、啓発すること

〇取組例

• 就業規則などにハラスメントの相談を理由に、相談者が不利益な取り扱いをされない旨を規定する
• 社内報やパンフレットなどで、相談を理由に、不利益な取り扱いをされない旨を記載し、労働者に配布する

まとめ

いかがでしたか。

思ったよりも企業が行うことが多いと感じたのではないでしょうか。

相談窓口の開設なども、中立的な立場でものを見ることのできる人を担当者にし、懲戒内容や、流れあらかじめを決めておくことで、ハラスメントの被害者が相談しやすい環境にすることが大切です。
相談しても何も変わらない、また対応が遅いと、被害者が不信感を抱くなど、余計に傷つくことになってしまいます。

被害を最小限にするためにも、普段から目を配り、快適に働ける職場づくりに努めてられると良いですね。

＜参考・引用＞

職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました︕～ ～ セクシュアルハラスメント対策や妊娠･出産･育児休業等に関するハラスメント対策とともに対応をお願いします～ ～｜厚生労働省都道府県労働局雇用環境・均等部（室）
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000611025.pdf

NO パワハラ｜厚生労働省
https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11900000-oyoukintoujidoukateikyoku/0000189292.pdf